Все тренинги Казахстана
Добавь тренинг
Найди тренинг для себя
Нужен ли вам тренинг?
» » Нужен ли вам тренинг?

Нужен ли вам тренинг?

-

675

На T&D-рынке все еще встречаются такие ситуации. Организации возлагают большие надежды на тренинг, полагая, что за 2–3 дня (а иногда и за 4 часа) можно решить вопросы, зачастую связанные не с приобретением знаний или выработкой умений у участников, а с решением глобальных организационных задач. О том, почему так происходит, и как получить от тренинга максимальный результат, а также что делать заказчику и провайдеру в подобной ситуации, порталу training.com.ua рассказала Оксана Грабар, автор и ведущая одноименной Школы Тренеров, бизнес-тренер, сертифицированный коуч, генеральный директор тренинговой компании «Trainings For Business».

«Т»: Оксана, в вашей практике были ситуации, когда заказчики расценивали тренинг как панацею от всех корпоративных бед?

О.Г.: Вот уже 10 лет как я «сею разумное, доброе, вечное», реализую проекты по обучению и развитию персонала крупных коммерческих организаций на просторах СНГ.

За этот период собрала массу кейсов по взаимодействию тренингового провайдера и заказчика на начальных этапах. Среди них 98% — это примеры профессионального партнерства, что позволило в дальнейшем эффективно реализовывать проекты, получать желаемые результаты и привело к взаимной удовлетворенности сторон. Но были ситуации, когда мне приходилось отказываться от реализации проекта, так как изначально я понимала, что не смогу быть полезной и оправдать ожидания заказчика.

Например, запрос на проведение обучения по управлению конфликтами между сотрудниками двух отделов — продажи и сервисное обслуживание. После диагностики выяснилась причина конфликта: продавцы обещают клиенту, что в случае поломки товара, ремонт произведут в течение 3 дней. Сотрудники сервисного отдела не могут выполнить работу в такой срок в силу объективных причин, связанных с доставкой необходимых запчастей в течение 2-х недель с момента заполнения заявки.

Конечно, можно было потратить бюджет заказчика, провести тренинг и лишь потом озвучить, что нужно решать вопрос с поставками запчастей. Я пошла по другому пути: убедила заказчика решить вопросы поставки, и уже потом, если необходимо, вернуться к вопросу обучения сотрудников.

По моим наблюдениям, не только начинающие тренеры попадают в ловушку, когда при встрече с заказчиком берут на себя обязательства, которые не смогут в дальнейшем выполнить, не различая тренинговых и нетренинговых решений.

«Т»: Почему тренеры берутся за решение нетренинговых задач?

О.Г.: Что толкает на это тренеров? Причины могут быть разными: желание получить заказ любой ценой, завоевать нового клиента, не потерять существующего, показать свой высокий уровень и неограниченные возможности, заработать (как правило, разово) и проч.

Мне кажется, из всего этого набора причин, можно выделить две основные:

1. Я это называю это «Гонять поганой метлой по выжженному полю». Умышленно в погоне за длинным рублем тренер берется за реализацию любого проекта, рассчитывая на краткосрочное сотрудничество с организацией. Такие тренеры или компании ориентированы на быстрое получение прибыли и, возможно, не планируют надолго задерживаться на этом рынке.

2. Есть и второй распространенный вариант: «Заставь дурака Богу молиться, он и лоб расшибет». Низкий уровень профессионализма тренера или тренинговой компании, попросту непонимание возможностей и задач тренинга как формы обучения взрослых людей.

Как автор и ведущая Школы тренеров, я всегда акцентирую внимание на этом вопросе при обучении тренеров. Подписывая каждый сертификат своего выпускника, я несу ответственность за то, какого специалиста получает T&D-рынок.

Поэтому во время обучения мы посвящаем достаточно много времени разбору тренинговых и нетренинговых решений, а также способам их выявления. При этом этическая составляющая данного вопроса, безусловно, остается на совести каждого.

Хочу также отметить, что различать тренинговые и нетренинговые решения важно уметь не только тренерам, но и заказчикам, ведь ответственность за результат общая.

«Т»: А как отличить одно от другого?

О.Г.: Тему тренинговых и нетренинговых решений хорошо описал М.Кларин в книге «Корпоративный тренинг от, А до Я»:

«Тренинговые решения направлены на повышение уровня знаний и формирование умений и навыков. Примеры тренинговых решений: проведение учебного курса или длительной программы, сочетание обучения, выполнения рабочих заданий и консультирования. После того как установлено, что необходимо именно тренинговое решение, надо определить, в чем оно будет состоять и как реализовываться.

Нетренинговые решения направлены на изменение факторов среды и мотивации. Примеры нетренинговых решений: обновление оборудования, пересмотр процедур, системы поощрений и наказаний, изменение обратной связи, стиля руководства, перераспределение обязанностей, перемещение или увольнение сотрудника, перестройка бизнес-процессов».

«Т»: Возможно, есть какой-то механизм для определения тренинговых и нетренинговых решений?

О.Г.: Конечно, есть, и профессиональные тренеры и тренинговые компании используют его на практике. Проводя диагностику потребностей в обучении, изучая существующую ситуацию и ожидаемые результаты обучения, необходимо определить, какие задачи можно решить с помощью тренинга, а какие задачи необходимо реализовывать параллельно с тренингом. Для этого архиважно ответить на вопросы, воспользовавшись следующим алгоритмом:

analiz

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Чаще всего для решения задач и получения результата, необходим целый комплекс мероприятий. В данном процессе важно четко распределить зоны ответственности тренера и заказчика, чтобы одним не было мучительно больно за потраченное время и деньги, другим — за свою репутацию.

Такую работу заказчик может провести самостоятельно, прежде чем принимать решение о тренинге. А может и в сотрудничестве с тренером — на этапе диагностики потребностей организации в обучении. Конечно, если заказчик имеет дело с толковым тренером.

«Т»: Кто должен быть задействован в процессе диагностики?

О.Г.: В процессе диагностики важно учесть интересы и мнения трех ключевых сторон, используя так называемый «принцип табуретки Пайка»:

Taburetka Payka

1. Организатор: чаще всего это HR или руководитель отделов обучения, которые также ответственны за результат и видят ситуацию глобально в привязке к стратегии компании.

2. Заказчик: часто это ТОП-менеджмент, непосредственный руководитель будущих участников тренинга (если обучение проводится ситуативно, для решения какой-либо локальной задачи) или HR (если тренинги проводятся системно). Заказчик как раз формулирует желаемый результат, хорошо знает своих людей, видит картину по компании или отделу.

3. Участники тренинга: они могут знать что-то, чего не знают ни организатор, ни заказчик, или же могут быть ориентированы на другие задачи в предстоящем обучении.

Только пообщавшись с организатором, заказчиком и участниками, тренер сможет сопоставить ожидания трех сторон, определить, какие мероприятия могут быть реализованы для получения результата, а также удостовериться, что все одинаково понимают цели, ожидаемые результаты и свою ответственность. Исходя из полученной информации, тренер может не только скорректировать или разработать программу обучения под цели и задачи компании, но и, возможно, озвучить риски, продумать другие способы решения ситуации.

«Т»: А как лучше проводить диагностику?

О.Г.: По опыту могу сказать, что формат важно подбирать индивидуально под каждый проект, с учетом специфики корпоративной культуры организации, особенностей бизнеса, загруженности сотрудников и др.

Например, с заказчиком и организатором, чаще всего диагностика проходит в формате встречи. Реже — с помощью телефонных переговоров, ещё реже в виде прописания заказчиком технического задания, которое все равно сводится к встрече.

Однозначно, диагностика дает больше эффекта, если ко встрече готовятся обе стороны, и готовы открыто обсуждать все вопросы.

Любая утайка информации заказчиком или игра «Вы же профессионал — предложите», не приводит к желаемым результатам. В конце концов, вы же не предлагаете своему лечащему врачу угадать, что у вас болит…

С участниками можно использовать другие формы диагностики, например:

— Анкетирование;
— Тестирование;
— Решение кейсов;
— Фокус-группы;
— Интервью с ключевыми участниками;
— Наблюдение за участниками в процессе работы и пр.
В ходе диагностики с участниками, важно грамотно преподнести сотрудникам, зачем проводится то или иное мероприятие перед обучением.

Иначе сотрудники могут думать, что их проверяют, тестируют, что повлечет за собой нервозность и негативный настрой на обучение.

Из практики могу отметить, если не учесть пожелания одной из сторон, то в процессе тренинга или после него можно столкнуться с неприятными сюрпризами.

Обучение, которое не ориентировано на реальные потребности организации, приводит к пустой трате денег организации и к потере времени сотрудников, а кроме того, подрывает веру в тренинги.

«Т»: Ваши рекомендации перед проведением обучения?

О.Г.: Чтобы получить от обучения максимальные результаты и не разочароваться в тренингах как таковых, советую «семь раз отмерить, один отрезать». Прежде чем проводить тренинг, ответьте на 2 вопроса:

1. Является ли тренинг единственным и самым лучшим способом решить существующие задачи?

2. Если да, то какую информацию и у кого нужно собрать, чтобы тренинг был результативным?

Помните, что, как и любое лекарство, тренинги приносят пользу только в том случае, если вы пользуетесь прописанным для вас рецептом, соблюдаете рекомендованную квалифицированным специалистом дозировку и рекомендации по уходу. Будьте здоровы!

Автор: Оксана Грабар

Grabar_Oksana

ВСЕГО КОММЕНТАРИЕВ (0)

Мы принимаем онлайн оплату Visa, Master Card:

Платежи Гарантии безопасности Конфиденциальность Реквизиты
О нашем портале Аренда оборудования Тренинговым компаниям Реклама Google Plus Facebook Vsetreningi Twitter Vsetreningi Vkontakte Vsetreningi Мой мир Vsetreningi LiveJournal Vsetreningi Однокассники Vsetreningi
Условия использования Политика конфиденциальности Написать нам письмо Контакты VseTreningi.KZ © 2016